Inmiddels is eerder deze maand ter internetconsultatie verschenen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Uit het voorstel blijkt dat als het aan de regering ligt, een aantal belangrijke punten uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) alweer op de schop gaan. De diverse maatregelen moeten op 1 januari 2020 van kracht worden.

De WAB beoogt de kloof tussen “flexibel en vast” op de arbeidsmarkt verder te dichten. Dit wordt geprobeerd met een serie voorstellen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW.

De belangrijkste voorgestelde maatregelen zijn:

• Er wordt een zogenaamde cumulatiegrond voor ontslag ingevoerd omdat het huidige grondenstelsel als te knellend wordt ervaren; wordt deze cumulatiegrond door de rechter toegepast, dan kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend, naast de transitievergoeding zelf en naast een eventuele billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
• De periode van 24 maanden in de ketenregeling wordt aangepast naar 36 maanden: het is dus (weer) toegestaan om maximaal 3 contracten in 3 jaar aan te bieden;
• De proeftijd mag op maximaal 5 maanden worden gesteld, mits de werkgever dit doet in het eerste contract dat dan ook direct voor onbepaalde tijd moet zijn;
• De regels rond de transitievergoeding wijzigen: er is geen onderscheid meer in opbouw voor of na 10 jaar dienstverband en aanspraak op transitievergoeding ontstaat direct, niet pas na 24 maanden dienstverband, om “berekenend” gedrag te voorkomen;
• Er worden compensatiemaatregelen ingevoerd voor (kleine) werkgevers voor het betalen van de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever (DGA);
• In geval van oproepcontracten moet de werkgever 4 dagen van tevoren oproepen. Bij een kortere termijn is de werknemer niet verplicht te reageren; als de oproep door de werkgever wordt ingetrokken bestaat toch aanspraak op loon voor de tijd waarvoor was opgeroepen;
• Payrolling wordt de facto gereduceerd tot een “ontzorgdienst” voor werkgevers: bij wet wordt geregeld dat payrolling niet langer gelijk is aan uitzendarbeid en er komt een plicht tot (zeer verregaande) gelijke beloning van payroll medewerkers en eigen werknemers;
• In de premieheffing voor de WW wordt onderscheid gemaakt tussen vaste en tijdelijke contracten: voor een werknemer met een vast arbeidscontract geldt een lagere premie.

Bovenstaande punten zijn vanzelfsprekend slechts een weergave van de hoofdlijnen. Een gedetailleerde uiteenzetting van alle maatregelen inclusief de uitzonderingsmogelijkheden (vaak bij cao) gaat het bestek van dit nieuwsbericht te buiten. De toelichting op het wetsvoorstel (in deze beginfase) bestrijkt al 122 bladzijden. En dan moet de parlementaire behandeling nog beginnen!

De advocaten van HDK houden de ontwikkelingen in de gaten en houden u vanzelfsprekend op de hoogte. Mocht u nu al vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op.