De stichting Spijt van Tattoo is – omgeven door de nodige landelijke publiciteit – in januari 2019 de campagne ‘Dag tattoo, hallo baan’ gestart. De stichting wil werkloze spijtoptanten helpen door hen kosteloos van hun zichtbare tatoeages op het gezicht, handen en hals af te helpen.

In diverse media vielen geluiden te horen dat werkgevers discrimineren als zij werknemers met een tatoeage een baan zouden weigeren.

HDK ging na of deze stelling juist is.

Dat zichtbare tatoeages niet altijd bevorderlijk zijn voor een goede positie op de arbeidsmarkt is wel bekend. Eén van de deelnemers aan het programma was zelfs op zijn eerste dag naar huis gestuurd vanwege een getatoeëerde pistool op zijn wang. De voorman stelde dat soort tatoeages niet op prijs.

De juridische vraag die rijst is of het onderscheid op basis van uiterlijke kenmerken als discriminatie kan worden aangemerkt. Door eisen te stellen aan kleding, uiterlijk en gedrag maakt een werkgever immers direct of indirect onderscheid. In Nederland gelden regels die aangeven dat gelijke gevallen gelijk behandeld dienen te worden. Dit is – naast artikel 1 uit de Grondwet – onder andere opgenomen in de Algemene Wet Gelijke Behandeling. De gelijke behandelingswetgeving beschermt mensen tegen (ontoelaatbare) discriminatie op grond van leeftijd, ras, godsdienst, geslacht e.d.

De gelijke behandelingswetgeving stelt geen expliciete regels omtrent kleding, uiterlijk en gedrag van sollicitanten of werknemers. Dergelijk eisen zijn dus niet per definitie verboden, maar uit rechtspraak blijkt dat zulke voorschriften wel functioneel moeten zijn en niet mogen leiden tot (wel) verboden vormen van onderscheid. Wat voorbeelden uit de praktijk:

In een procedure tussen de KLM en een Cabin Attendant, verzocht de KLM de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege het overtreden van strikte kleding en verzorgingsregels. De Cabin Attendant had zichtbare tatoeages, piercings en te kort haar (aldus de KLM). Tatoeages en piercings waren weliswaar niet verboden, maar mochten niet zichtbaar zijn. Ondanks vele gesprekken en waarschuwingen hield de werkneemster zich niet aan de voorschriften.

De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de werkgever gerechtigd is voorschriften te geven met betrekking tot de uiterlijke verzorging van het personeel en de door hen tijdens het werk te dragen kleding. Het onderscheid was gerechtvaardigd, omdat er geen sprake was van uiterlijke kenmerken die gebaseerd zijn op een levens- of geloofsovertuiging maar enkel op persoonlijke voorkeur.

In een andere procedure oordeelde de Commissie Gelijke Behandeling – tevens College voor de Rechten van de Mens – dat het naar huis sturen van een medewerker vanwege zijn kroeshaar, door een cateringorganisatie, indirect onderscheid opleverde op grond van ras. Eisen stellen aan een bepaalde mate van verzorging mag wel. Dit gold ook voor de situatie van een politieman met een zogeheten hanenkam. De Centrale Raad van Beroep was het niet eens met de mening van de werkgever dat de hanenkam in strijd zou zijn met de eisen van representativiteit en professionaliteit dat een beperking van zijn haardracht gerechtvaardigd was. De politieman hoefde dus niet naar de kapper.

Kortom, het maken van onderscheid door eisen te stellen aan een bepaalde mate van representativiteit is niet verboden. Wel dienen deze eisen niet te leiden tot (ontoelaatbare) discriminatie op basis van de wet.

Heeft u als werkgever te maken met kwesties rondom (verboden) onderscheid of discriminatie? HDK Advocaten helpt u graag!