Coronamaatregelen en de ondernemingsraad

/in /door

Vaak wordt in de huidige omstandigheden vergeten dat de ondernemingsraad (OR) adviesrecht heeft ten aanzien van een aantal belangrijke voorgenomen besluiten en instemmingsrecht heeft over het vaststellen, intrekken of wijzigen van een aantal regelingen die zien op secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bij het adviesrecht moet het gaan om een “belangrijk besluit”. Dat betekent dat het moet gaan om een besluit van de werkgever en niet om een doorvoering van een verplichting vanuit de Rijksoverheid. Als een maatregel van zeer beperkte duur is, of weinig impact heeft, dan kan dat betekenen dat het besluit niet belangrijk is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dus geen adviesrecht bestaat.

Het voert te ver om alle mogelijke scenario’s uit te werken, maar bij een aantal veel voorkomende Coronamaatregelen hebben wij voor u op een rij gezet wat de rol van de OR is.

Aanvraag Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid

Dit leidt niet tot een instemmingsrecht voor de OR. Werknemers behouden het recht op hun loon, voor hen verandert er niets. De aanvraag heeft ook geen invloed op werktijden. Wel verplicht de NOW werkgevers om de OR te informeren.

Verplicht opnemen van vakantiedagen

Dit leidt tot een wijziging van de vakantieregeling en heeft ook gevolgen voor het gehele jaar. Daarom is een dergelijk besluit instemmingsplichting.

Verplicht thuiswerken

Het RIVM en de Rijksoverheid adviseren werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te werken. Wanneer een werkgever haar werknemers daartoe verplicht, en dit een maatregel van tijdelijke aard is, leidt dit in principe niet tot een instemmingsrecht van de OR. Als het thuiswerken gepaard gaat met regelingen over het controleren van aanwezigheid en prestaties, dan kan dat wel leiden tot een instemmingsrecht voor de OR.

Uitstel van betaling van salarisverhoging, vakantiegeld of bonus

Dit leidt tot een wijziging van het beloningssysteem en is daardoor instemmingsplichtig.

Proeftijdontslagen, het niet meer inzetten van oproepkrachten en het beëindigen van uitzendovereenkomsten

Dit is in principe ontslagbeleid. Gelet op de tijdelijkheid van de maatregel is ons advies om bij een dergelijk besluit vooralsnog enkel de OR te informeren. Mocht het gaan om een definitief besluit dan zou dit instemmingsplichtig kunnen zijn als dit is gebaseerd op een regeling op het gebied van ontslag. Het besluit kan overigens adviesplichtig zijn indien het leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Dat zal aan de orde zijn als de flexibele populatie een substantieel onderdeel uitmaakt van het personeelsbestand.

Vacaturestop

Dit kwalificeert al snel als een regeling op het gebied van ontslag, hetgeen leidt tot een instemmingsrecht voor de OR zodra dit wordt vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken.

Het stilleggen van een deel van de werkzaamheden

Als dit besluit belangrijk is, is dat adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet

Een belangrijk voorgenomen besluit tot het aantrekken of verstrekken van (een belangrijk) krediet is adviesplichtig.

Reorganisatie

Belangrijke wijzigingen in de organisatie zijn adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Het beëindigen van de werkzaamheden

Dit is al snel een adviesplichtig besluit.

Andere belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming

Mochten zich wijzigingen voordoen die hierboven niet zijn genoemd, dan zou  nog kunnen dat deze kwalificeren als “belangrijke wijziging in de organisatie”. Als het dan gaat om een “belangrijk besluit” dan leidt dat tot een adviesrecht voor de OR.

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Coronamaatregelen: wat kunt u van uw werknemers verlangen en wat niet?

/in /door

De verschillende maatregelen om het Coronavirus tegen te gaan hebben elkaar de afgelopen weken in een recordtempo opgevolgd. Een groot aantal werkgevers komt als gevolg van deze maatregelen in de financiële problemen. Ondanks dat de aangekondigde regeling NOW vandaag of uiterlijk morgen moet zijn uitgewerkt, lijkt het nog niet vast te staan wanneer de financiële ondersteuning daadwerkelijk ter beschikking wordt gesteld. Daarom zijn werkgevers nu al opzoek naar oplossingen om in deze moeilijke periode de kosten zoveel mogelijk te drukken. De meest voorkomende (tijdelijke) oplossingen hebben wij op een rij gezet.

Werknemers verplichten vakantiedagen op te nemen

In beginsel is het niet mogelijk om een werknemer te verplichten vakantiedagen op te nemen. Op grond van de wet bepaalt een werknemer zelf in welke periode hij of zij vakantie zou willen opnemen en de werkgever zal zich hier zoveel mogelijk naar moeten conformeren.

Alleen als in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst een voorbehoud is gemaakt ten aanzien van verplichte bedrijfsvakanties, zal een werknemer zich aan deze verplichte dagen moeten houden.

Uiteraard is het wel mogelijk om werknemers te vragen of zij in deze moeilijke periode bereid zijn (een deel van de) vakantiedagen op te nemen. Een voorstel zou kunnen zijn om de wettelijke vakantiedagen in deze periode op te nemen, zodat de werknemer in ieder geval de bovenwettelijke vakantiedagen overhoudt om op een later moment op te nemen.

Voor werknemers die een groot stuwmeer aan verlofuren hebben opgebouwd, zou dit tevens een goed moment zijn om dat stuwmeer af te bouwen. Tenzij afwijkende afspraken zijn opgenomen in de cao of individuele arbeidsovereenkomst, komen wettelijke dagen immers te vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd en bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar.

Het is van belang om de afspraken goed en schriftelijk vast te leggen.

Uitbetaling van het vakantiegeld van werknemers uitstellen

Doorgaans ontvangen werknemers in de maand mei of juni het vakantiegeld. Gelet op de financiële problemen van veel werkgevers, kan het aantrekkelijk zijn om het vakantiegeld op een later moment uit te betalen.

In de Wet minimumloon en vakantiebijslag is opgenomen dat een werknemer uiterlijk in de maand juni recht heeft op uitbetaling van vakantiegeld. Hier kan bij cao, personeelshandboek of individuele arbeidsovereenkomst van af worden geweken, maar de werkgever blijft verplicht om minimaal één keer per kalenderjaar het vakantiegeld te betalen.

Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat werknemers nakoming kunnen vorderen, indien er niet tijdig wordt betaald. De werkgever loopt in dat geval een risico. Als de werkgever niet of te laat betaalt, dan is de wettelijke verhoging verschuldigd.

Inmiddels heeft de vakbond FNV aangegeven bereid te zijn om, in situaties waar de nood erg hoog is, te praten over het uitstellen of zelfs het volledig afzien van de uitbetaling van vakantiegeld of andere variabele beloningen.

Verzoek aan werknemer om het vakantiegeld of bonus om te zetten in verlof

Ook voor deze maatregel geldt dat het in beginsel niet mogelijk is om deze eenzijdig door te voeren. Werknemers zullen toestemming moeten geven. Het advies is dan ook vooral om in gesprek te treden met de werknemers, indien de omzet aanzienlijk lager is dan verwacht waardoor er financiële problemen ontstaan.

Het wijzigen of afschaffen van de variabele beloningsregelingen

Of het mogelijk is om dergelijke beloningsregelingen te wijzigen, hangt af van de vraag of sprake is van een discretionaire bevoegdheid. Indien werkgevers zelf kunnen bepalen of er een bonus wordt toegekend en zo ja, hoe hoog deze bonus is, dan zal het voor de werkgever eenvoudiger zijn om een wijziging door te voeren.

Indien een werkgever geen discretionaire bevoegdheid heeft voorbehouden, dan is het lastiger om de regeling te wijzigen of af te schaffen. In dergelijke gevallen zou de werkgever zich kunnen beroepen op het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden wegens een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval zou een dergelijk beroep kunnen slagen.

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Update Werktijdverkorting – Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)!

/in /door

Gisterenavond is door het kabinet aangekondigd dat de regeling voor Werktijdverkorting per direct is stopgezet.

Het indienen van een aanvraag is niet meer mogelijk. De vervangende regeling Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud NOW is aangekondigd, die nog nader moet worden uitgewerkt.

In ieder geval is al bekend dat een werkgever die een omzetverlies van minimaal 20% verwacht bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten kan aanvragen van maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies.

Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Voorwaarde is dat er geen personeel mag worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen in de periode waarvoor de tegemoetkoming zal worden verstrekt.

De NOW wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de Wtv.

Aanvragen die al zijn gedaan voor werktijdverkorting, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling.

Werkgevers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart 2020.

Meer details over de nieuwe tijdelijke noodmaatregel NOW volgen snel!

Het team van HDK Advocaten staat voor u klaar, ook als er onverhoopt meer ingrijpende maatregelen moeten worden genomen.

Het Coronavirus in Nederland. Welke verplichtingen heeft de werkgever?

/in /door

Nu het aantal Coronabesmettingen toeneemt, hebben veel werkgevers vragen over hoe om te gaan met dit virus in relatie tot de werknemers.

Zorgplicht van de werkgever

Een werkgever is op grond van de wet verplicht om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. De werkgever moet dus beoordelen welke gezondheidsrisico’s er spelen op de werkvloer. Bij een Corona-uitbraak moet zij de verspreiding ervan dan ook zo veel mogelijk tegengaan. Preventieve maatregelen zoals zorgen voor een schoon pand en werknemers er op wijzen dat zij vaak hun handen wassen, zijn verplicht. Verder doen werkgevers er goed aan om de aanwijzingen van het RIVM en de Rijksoverheid te volgen:

https://www.rivm.nl/coronavirus/covid-19 

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/veelgestelde-vragen-over-coronavirus-voor-werkgevers

Tevens is het mogelijk om eventuele zakenreizen te annuleren om op die manier werknemers te beschermen tegen het Coronavirus.

Thuiswerken

Indien een werkgever alle (redelijke) maatregelen heeft genomen om te zorgen voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers, dan kan de werkgever eisen dat een werknemer naar kantoor komt om te werken. Sinds 12 maart 2020 worden werkgevers en werknemers opgeroepen zoveel mogelijk thuis te werken of de werktijden te spreiden.

Loondoorbetaling bij ziekte

Als een werknemer onverhoopt is gediagnosticeerd met het Coronavirus, dan heeft hij recht op doorbetaling van het loon. Het uitgangspunt van het Nederlands arbeidsrecht is immers dat ziekte van werknemers voor rekening en risico van de werkgever komt en deze zieke werknemers dus gedurende maximaal 104 weken recht hebben op loon. Het te betalen salaris is afhankelijk van wat partijen zijn overeengekomen. Is er niets overeengekomen, dan bedraagt het ten minste 70% van het bruto maandloon van de werknemer, tenminste het voor hem geldende wettelijk minimumloon en ten hoogste 70% van het maximale dagloon.

Ook werknemers die niet naar het werk kunnen komen vanwege een verplichte quarantaine, reisbeperkingen of andere blokkades vanwege het Coronavirus, zullen in beginsel recht hebben op doorbetaling van het loon.

Hoewel een werknemer die besmet is met het Coronavirus in beginsel aanspraak kan maken op loon, zijn hier uitzonderingen op mogelijk. Zo kan een werknemer zijn aanspraak op loon verliezen, indien de besmetting en ziekte bijvoorbeeld door opzet zijn ontstaan. Hiervan kan sprake zijn indien een werknemer ondanks een negatief reisadvies en instructies van de werkgever een risicogebied bezoekt.

Werktijdverkorting

In bijzondere situaties kan een werkgever er voor kiezen het personeel korter te laten werken. Het Coronavirus is zo’n bijzondere situatie. Voor meer informatie over werktijdverkorting en de daarbij behorende voorwaarden verwijzen wij u graag naar onze publicatie van afgelopen week: https://hdkadvocaten.nl/werktijdverkorting-onbekend-maakt-onbemind-niet-ten-tijde-van-het-coronavirus/

Heeft u vragen over het Coronavirus in relatie tot de vraag hoe daarin te handelen als werkgever, neem dan vooral contact met ons op.

Werktijdverkorting: onbekend maakt onbemind? Niet ten tijde van het Coronavirus!

/in , , , , /door

Uit recente cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bleek afgelopen week dat inmiddels 61 van de 128 aanvragen voor werktijdverkorting zijn toegewezen, voor in totaal 715 werknemers.

Wat is werktijdverkorting? In bijzondere situaties kan een werkgever er voor kiezen haar werknemers  korter te laten werken. Het Coronavirus is zo’n bijzondere situatie. Werktijdverkorting is geregeld in artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). Het geeft een uitzondering op het verbod voor de werkgever om eenzijdig de werktijd van de werknemer te verminderen. Werktijdverkorting houdt in dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is in dienst van de werkgever kunnen blijven, terwijl de niet gewerkte uren worden betaald vanuit de Werkloosheidswet (WW).

Werktijdverkorting kan door werkgevers worden aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, via de website. Nieuwe aanvragen kunnen enkel nog digitaal worden ingediend.

Aan de volgende voorwaarden moet zijn voldaan:

  • de werkgever is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt; het Coronavirus is aangemerkt als een bijzondere situatie;
  • de werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 kalenderweken minstens 20% minder werk.

Werktijdverkorting zal in ieder geval niet worden verleend:

  • over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;
  • voor zover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd;
  • indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed.

Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Zodra de vergunning voor werktijdverkorting is verleend door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, kan de werkgever voor de werknemers een WW-uitkering voor de niet gewerkte uren aanvragen. Deze aanvraag vindt plaats bij het UWV. Onder de voorwaarde dat de werknemers aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen, zal de uitkering aan de werkgever worden voldaan door het UWV.

De vergunning geldt voor maximaal zes weken. Indien er na afloop van de vergunning nog geen verbetering is voor de onderneming van de werkgever, dan kan een verlenging van de vergunning worden aangevraagd. De verlengingsaanvraag moet worden ingediend vóór het verstrijken van de periode waarvoor de vergunning is verleend. De werktijdverkorting mag in totaal maximaal 24 weken duren.

Mocht u naar aanleiding van de werktijdverkorting vragen hebben, neemt u vooral en op tijd contact met ons op. Uiteraard kunnen we u ook adviseren indien u onverhoopt verderstrekkende maatregelen dient te treffen. Ons team heeft namelijk veel ervaring in het succesvol begeleiden van reorganisaties en (het voorkomen van) faillissementen.