Corona en de vastgestelde (kerst)vakantie

/in /door

Wat een jaar! Kerst en de Jaarwisseling staan alweer voor de deur; een periode waarvoor veel werknemers vakantiedagen hebben opgenomen. Ondanks de grillige reisadviezen zullen bepaalde, optimistisch ingestelde werknemers een vakantie hebben geboekt om er ‘even lekker tussen uit te gaan’. De feestdagen zullen er in coronatijd echter geheel anders uitzien dan gebruikelijk. De aanvullende coronamaatregelen die premier Rutte eergisteravond (14 december 2020) tijdens de persconferentie heeft aangekondigd, bevestigen dat des te meer.

Stel dat een werknemer naar aanleiding van genoemde persconferentie (noodgedwongen) afziet van zijn tripje naar een Caribisch eiland of de Zwitserse Alpen. De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij thuis niet écht tot rust komt. Daarom verzoekt hij de werkgever om de reeds vastgestelde vakantiedagen in te trekken.

Bent u als (goed) werkgever dan gehouden in te stemmen met een dergelijk verzoek? Het antwoord luidt ‘nee’. Als uitgangspunt geldt dat een vooraf vastgestelde vakantie ook daadwerkelijk vaststaat en ten laste komt van het vakantiedagensaldo.

Natuurlijk staan de gangbare activiteiten tijdens een vakantie momenteel onder druk. Dat neemt niet weg dat ontspanning (‘recupereren’) en vrije tijd, hetzij met de nodige beperkingen, nog steeds mogelijk zijn. Het lijkt erop dat een staycation voorlopig (tot en met maart 2020) onder de noemer valt van ‘het nieuwe normaal’.

Werkgevers, let wel: onder bepaalde omstandigheden kan het goed werkgeverschap eraan in de weg staan een werknemer stoïcijns te houden aan de vastgestelde vakantie. Hierbij kan worden gedacht aan de situatie waarin u als werkgever geen redelijk belang heeft bij de weigering van de intrekking.

De advocaten van HDK kunnen zich voorstellen dat een werkgever in (sterk) uiteenlopende gevallen een redelijk belang zou kunnen hebben om vast te houden aan de reeds vastgestelde vakantie. Het devies blijft: neem het verzoek van de werknemer in overweging en bekijk het verzoek niet alleen vanuit uw eigen perspectief.

Heeft u behoefte aan pragmatisch advies over deze materie of andere corona-gerelateerde vraagstukken? Neem dan gerust contact met ons op.

Rest ons u zonder meer – ondanks de lockdown – ontspannen en intieme Feestdagen en een bovenal gezond en succesvol 2021 te wensen!

Als de (Europese) klok luidt…

/in , /door

Op 31 juli 2020 is het conceptvoorstel Wijziging Wet Huis voor klokkenluiders ter implementatie EU-richtlijn in consultatie gegaan. Dit conceptwetsvoorstel strekt tot toepassing van de nieuwe Europese Richtlijn 2019/1937. De doelstelling van de Richtlijn is om een hoog beschermingsniveau voor klokkenluiders te realiseren, zodat eerder inbreuken op het Unierecht worden gemeld. Dergelijke meldingen zouden bijdragen aan het maatschappelijk welzijn. De Richtlijn moet uiterlijk per 17 december 2021 in de Nederlandse wetgeving zijn opgenomen.

Op basis van de huidige Wet Huis voor klokkenluiders en de in andere wetten neergelegde benadelingsverboden wordt een klokkenluider al in zekere mate beschermd. De beschermingsmaatregelen van de nieuwe Richtlijn strekken echter verder dan de bescherming die de huidige Nederlandse regelgeving biedt. Om de Nederlandse regelgeving in overeenstemming te brengen met de nieuwe Richtlijn is door de regering een aantal wijzigingen voorgesteld.

Volgens de concept Memorie van Toelichting wordt de Wet Huis voor klokkenluiders onder invloed van de voorgestelde wijzigingen meeromvattend. Daarom is voorgesteld om de naam te wijzigen in Wet bescherming klokkenluiders.

Wat betekent dit concreet?

In de Wet bescherming klokkenluiders wordt de rechtspositie van de klokkenluider verstevigd, omdat de bewijslast in het kader van het benadelingsverbod is ‘omgekeerd’. Met andere woorden: indien de werkgever – tijdens of ná een melding – een benadelende maatregel heeft genomen moet deze werkgever bewijzen dat dit níét het gevolg is van de gedane melding. Verder zijn de beschermingsmaatregelen (waaronder het benadelingsverbod) niet beperkt tot alleen de melder. Ook degenen die de melder bijstaan (zoals een vertrouwensadviseur of vakbondsvertegenwoordigers) én betrokken derden (zoals een familielid verbonden in een werkgerelateerde context met de melder) genieten (nagenoeg) dezelfde bescherming.

Het Huis voor klokkenluiders (waar misstanden extern kunnen worden gemeld) beschikt over twee afdelingen: (i) een afdeling Advies en (ii) een afdeling Onderzoek. Beide afdelingen van het Huis voor klokkenluiders worden nieuwe bevoegdheden toebedeeld. Zo mag de afdeling Advies ook betrokken derden adviseren, informeren en eventueel doorverwijzen naar bijvoorbeeld een juridische instantie. Daarnaast zullen de onderzoeksbevoegdheden van de afdeling Onderzoek niet zijn begrensd tot meldingen van ‘een vermoeden van een misstand’. Voorts mag eveneens onderzoek worden gedaan naar informatie over een vermeende inbreuk van het Unierecht alsook naar de wijze waarop een werkgever zich ten opzichte van de melder heeft gedragen.

Daarnaast schept de Wet bescherming klokkenluiders een ruimere geheimhoudingsplicht. De geheimhoudingsplicht heeft niet langer slechts betrekking op meldingen bij het Huis voor klokkenluiders, maar óók op gedane meldingen bij de werkgever of andere instanties. De geheimhoudingsplicht kan namelijk rusten op eenieder die betrokken is bij de melding of het onderzoek.

Aanpassing van uw klokkenluidersregeling

Op grond van de huidige regelgeving zijn werkgevers die in de regel minstens vijftig werknemers in dienst hebben verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen. De nieuwe Richtlijn draagt lidstaten op om meldingen via interne kanalen (klokkenluidersregeling) aan te moedigen boven het melden langs externe meldingskanalen (bijv. Huis voor klokkenluiders).

De Wet bescherming klokkenluiders maakt een nieuw onderscheid tussen inbreuken op het Unierecht (enerzijds) en misstanden naar nationaal recht (anderzijds). Dit heeft tot gevolg dat voor de werkgever aanvullende plichten worden geïntroduceerd. Deze aanvullende plichten hebben op hun beurt weerslag op de juridische houdbaarheid van reeds vastgestelde klokkenluidersregelingen. Oftewel: een reeds vastgestelde klokkenluidersregeling zal op termijn moeten worden gewijzigd. Let op: bij wijziging ervan heeft de ondernemingsraad een wettelijk vastgelegd instemmingsrecht.

Indien het conceptwetsvoorstel wordt verheven tot wet – uiterlijk 17 december 2021 –, is ons advies aan werkgevers om hun huidige klokkenluidersregeling tijdig aan te passen. HDK Advocaten heeft jarenlange ervaring op het gebied van dit belangrijke onderwerp en denkt graag met u mee.

Afsluiting

Voor de werkgever (met minstens vijftig werknemers in dienst) zal de Wet bescherming klokkenluiders hoe dan ook de nodige veranderingen teweegbrengen, omdat de rechtspositie van klokkenluiders beduidend wordt versterkt. Opgemerkt zij dat het nog wel een conceptwetsvoorstel betreft en niet met  zekerheid valt te zeggen dat álle voorgestelde wijzigingen daadwerkelijk worden doorgevoerd. To be continued…

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten.