Het nieuwe jaar is begonnen en op het gebied van arbeidsrecht brengt dat een aantal veranderingen met zich. Wat verandert er dan in 2023? Waar moet u als werkgever rekening mee houden? Hieronder leest u de belangrijkste wetswijzigingen en overige (te verwachten) veranderingen per 1 januari 2023 op een rij.

Diverse verhogingen
Het minimumloon is per 1 januari 2023 gestegen met 10,15% en dus verhoogd naar een bedrag van EUR 1934,40 bruto per maand. Dit jaar dus een bijzondere verhoging gelet op de uitzonderlijk hoge inflatie. De loongerelateerde uitkeringen (waaronder de AOW) en het maximumdagloon stijgen mee.

De maximale transitievergoeding wordt ook jaarlijks verhoogd. De maximale wettelijke transitievergoeding bedraagt dan ook per 1 januari 2023 EUR 89.000 (ten opzichte van EUR 86.000 in 2022) of maximaal één jaarsalaris indien het jaarloon hoger is dan EUR 89.000 bruto.

Bovendien wordt de onbelaste kilometervergoeding voor reiskosten voor het eerst sinds 2006(!) verhoogd van EUR 0,19 naar EUR 0,21 per kilometer en in 2024 hoogstwaarschijnlijk naar EUR 0,22 per kilometer. Verder wordt de onbelaste thuiswerkvergoeding in 2023 verhoogd naar maximaal EUR 2,15 per dag.

Verhoging AOW-leeftijd en vermindering loon bij ziekte AOW-ers
Door de hogere levensverwachting stijgt de AOW-leeftijd in 2023 van 66 jaar en 7 maanden naar 66 jaar en 10 maanden. Voor werknemers die doorwerken na de AOW-leeftijd heeft bovendien nog iets anders belangrijks te gelden. Indien een werknemer na 1 juli 2023 ziek wordt, geldt voor de werkgever nog slechts een loondoorbetalingsverplichting voor een duur van 6 weken. Voorheen was deze doorbetalingsverplichting 13 weken. Deze verkorting zou de werkgever moeten stimuleren om oudere werknemers in dienst te laten blijven of juist te nemen.

Wet werken waar je wilt
De ontwikkelingen met betrekking tot de ‘Wet werken waar je wilt’ gaan ook in 2023 verder. Voornoemde wet is reeds aangenomen door de Tweede Kamer en in januari 2023 zal de Eerste Kamer de wet verder in behandeling nemen. De invoering van de wet roept geen daadwerkelijk recht op ‘werken waar je wilt’ in het leven. Het recht op thuiswerken wordt daarentegen wel versterkt, doordat afwijzing alleen nog mogelijk is na een belangenafweging (op individuele basis).

Verbetering Wet DBA
Ten aanzien van de regels rondom de beoordeling van arbeidsrelaties en het tegengaan van schijnzelfstandigheid, zal in 2023 tevens verder worden gewerkt aan de verduidelijking van de situatie rondom zzp’ers. Er wordt gewerkt aan verduidelijking van wet- en regelgeving. Ook de Webmodule beoordeling arbeidsrelaties wordt verder doorontwikkeld, zodat werknemers en werkgevers hopelijk meer duidelijkheid wordt verschaft over de juridische kwalificatie van de arbeidsrelatie. Aangekondigd is dat de handhaving van de Wet DBA uiterlijk 1 januari 2025 zal worden opgepakt. Dit betekent echter niet dat tot 1 januari 2025 niet zal worden gehandhaafd. Werkgever moeten er rekening mee houden dat het ‘gedoogbeleid’ geleidelijk zal worden afgeschaald.

Hervorming concurrentiebeding
Tot slot wordt er gewerkt aan hervorming van het concurrentiebeding. Deze hervorming streeft ernaar ongerechtvaardigde beperking van de arbeidsmobiliteit te voorkomen. Hierbij kan worden gedacht aan een beperking van de duur van het concurrentiebeding, een vergoedingsplicht bij inroeping door de werkgever en een nóg verdergaande motiveringsplicht.

De advocaten van HDK houden de ontwikkelingen in de gaten en houden u vanzelfsprekend op de hoogte. Mocht u vragen en/of opmerkingen hebben, aarzelt u dan niet om eens contact met ons op te nemen.

De eerste 9 tot 5 Podcast is beschikbaar! Voor iedereen met interesse op het gebied van #arbeid en #recht. Deze podcast wordt gemaakt door een groep van 12 arbeidsrechtadvocaten en zal ongeveer tweewekelijks verschijnen.

Michiel Koole is een van de vaste deelnemers aan deze nieuwe podcast en spreekt in aflevering 1 samen met andere arbeidsrechtadvocaten over oproepkrachten, collegiale uitleen en de ondoorzichtige cocktailgrond bij ontslag.

Link naar de podcast tevens website met achtergrondinformatie

16 februari 2021 – wat een dag voor juristen. Naast geanimeerde discussie over de staatsrechtelijke grondslag van de avondklok, kan ook de arbeidsrechtelijke kwestie rondom de bezorgers van Deliveroo niet onopgemerkt zijn gebleven. Diezelfde dag heeft het Hof Amsterdam uitspraak gedaan in een procedure tussen FNV en Deliveroo waarin de vraag voorligt of de bezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Het hof beantwoordt deze vraag, in navolging van Rechtbank Amsterdam, bevestigend. Deliveroo-bezorgers zijn inderdaad werknemers!

Het hof refereert expliciet aan een recente uitspraak van de Hoge Raad gewezen op 6 november 2020. In dit bondige arrest van de Hoge Raad is namelijk bepaald dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst. Destijds heeft HDK Advocaten hier al een blog aan gewijd met de titel  “Maar zo hebben wij het niet bedoeld!”.

De uitspraak van het hof kan worden gezien als een concreet vervolg op deze arbeidsrechtelijke thriller. Het hof herhaalt het door de Hoge Raad vastgestelde juridisch kader om de overeenkomst tussen Deliveroo en haar bezorgers te kwalificeren. Ten eerste moet de rechter – door middel van uitleg – vaststellen welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen (de uitlegfase). Ten tweede moet de rechter, aan de hand van deze rechten en verplichtingen, beoordelen of aan de elementen ‘arbeid’, ‘loon’, ‘in dienst van’ en ‘gedurende zekere tijd’ is voldaan (de kwalificatiefase). De overeenkomst kwalificeert alleen als arbeidsovereenkomst indien aan alle vier de voorwaarden is voldaan.

Arbeid: Bij de toebedeling van de bezorging van maaltijden maakt Deliveroo gebruik van “Frank”; een algoritme. Het hof heeft zich verdiept in de werking van Frank en onderkent dat het geavanceerd systeem bezorgers (i) een grote mate van vrijheid geeft zich aan te melden wanneer zij willen werken en (ii) de mogelijkheid biedt zich te laten vervangen door een ander. Deze vrijheid en vervangingsmogelijkheid is volgens het hof echter niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Loon: In dit verband stelt het hof onder andere vast dat Deliveroo haar bezorgers betaalt per afgeleverde bestelling en daarbij de hoogte hiervan eenzijdig bepaalt. Daarnaast zorgt Deliveroo zelf voor de facturen op basis waarvan de bezorgers tweewekelijks worden uitbetaald. Al met al wijst de algehele gang van zaken naar het oordeel van het hof eerder op de aanwezigheid dan op de afwezigheid van een arbeidsovereenkomst.

In dienst van: De wijze waarop Deliveroo werkzaamheden door bezorgers laat uitoefenen duidt volgens het hof veeleer op een gezagsrelatie, dan op de afwezigheid van een gezagsrelatie. In dit kader wordt in de kern gewezen op het GPS-systeem van Frank dat Deliveroo een vergaande controlemogelijkheid geeft op de werkwijze van de bezorgers. Het hof stelt daarbij vast dat de georganiseerde werkwijze van Deliveroo invloed uitoefent op de wijze waarop de werkzaamheden concreet worden verricht. Bijvoorbeeld door het (handig) toekennen van bonussen. Ook het door Deliveroo eenzijdig vastgestelde betaalmodel duidt volgens het hof op een vergaande bemoeienis op het bezorgproces.

Gedurende zekere tijd: Indien aan de overige drie elementen ‘arbeid’, ‘loon’ en ‘in dienst van’ is voldaan wordt door rechters ook wel gemakshalve aangenomen dat aan dit vierde element is voldaan. Onderhavige uitspraak van het hof vormt hierop geen uitzondering. De arbeid is volgens het hof namelijk niet van “verwaarloosbare omvang”.

Het hof concludeert dat de vrijheid waarmee een bezorger zijn werkzaamheden kan uitvoeren “slechts” een omstandigheid is die eerder wijst op de afwezigheid dan op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Alle overige elementen wijzen wél meer op de aanwezigheid  van een arbeidsovereenkomst dan de afwezigheid daarvan. Datzelfde geldt voor de overige omstandigheden waar het hof acht op slaat, zoals: de door Deliveroo afgesloten ongevallenverzekering, de hoogte van het loon en de mogelijke behoefte van een bezorger (ook als bijbaantje) aan arbeidsrechtelijke bescherming.

Slecht nieuws dus voor Deliveroo. Met een arbeidsovereenkomst op zak maakt een Deliveroo-bezorger nu aanspraak op (vergaande) arbeidsrechtelijke bescherming. Hierbij kan worden gedacht aan de wettelijke ontslagbescherming, recht op vakantiedagen en loondoorbetaling bij ziekte.

Werkt uw onderneming ook met zelfstandigen? Wees er dan op bedacht de wederzijdse rechten en plichten nauwkeurig vast te leggen en hieraan ook feitelijk uitvoering te geven. Vragen? HDK Advocaten helpt u graag!

Op 31 juli 2020 is het conceptvoorstel Wijziging Wet Huis voor klokkenluiders ter implementatie EU-richtlijn in consultatie gegaan. Dit conceptwetsvoorstel strekt tot toepassing van de nieuwe Europese Richtlijn 2019/1937. De doelstelling van de Richtlijn is om een hoog beschermingsniveau voor klokkenluiders te realiseren, zodat eerder inbreuken op het Unierecht worden gemeld. Dergelijke meldingen zouden bijdragen aan het maatschappelijk welzijn. De Richtlijn moet uiterlijk per 17 december 2021 in de Nederlandse wetgeving zijn opgenomen.

Op basis van de huidige Wet Huis voor klokkenluiders en de in andere wetten neergelegde benadelingsverboden wordt een klokkenluider al in zekere mate beschermd. De beschermingsmaatregelen van de nieuwe Richtlijn strekken echter verder dan de bescherming die de huidige Nederlandse regelgeving biedt. Om de Nederlandse regelgeving in overeenstemming te brengen met de nieuwe Richtlijn is door de regering een aantal wijzigingen voorgesteld.

Volgens de concept Memorie van Toelichting wordt de Wet Huis voor klokkenluiders onder invloed van de voorgestelde wijzigingen meeromvattend. Daarom is voorgesteld om de naam te wijzigen in Wet bescherming klokkenluiders.

Wat betekent dit concreet?

In de Wet bescherming klokkenluiders wordt de rechtspositie van de klokkenluider verstevigd, omdat de bewijslast in het kader van het benadelingsverbod is ‘omgekeerd’. Met andere woorden: indien de werkgever – tijdens of ná een melding – een benadelende maatregel heeft genomen moet deze werkgever bewijzen dat dit níét het gevolg is van de gedane melding. Verder zijn de beschermingsmaatregelen (waaronder het benadelingsverbod) niet beperkt tot alleen de melder. Ook degenen die de melder bijstaan (zoals een vertrouwensadviseur of vakbondsvertegenwoordigers) én betrokken derden (zoals een familielid verbonden in een werkgerelateerde context met de melder) genieten (nagenoeg) dezelfde bescherming.

Het Huis voor klokkenluiders (waar misstanden extern kunnen worden gemeld) beschikt over twee afdelingen: (i) een afdeling Advies en (ii) een afdeling Onderzoek. Beide afdelingen van het Huis voor klokkenluiders worden nieuwe bevoegdheden toebedeeld. Zo mag de afdeling Advies ook betrokken derden adviseren, informeren en eventueel doorverwijzen naar bijvoorbeeld een juridische instantie. Daarnaast zullen de onderzoeksbevoegdheden van de afdeling Onderzoek niet zijn begrensd tot meldingen van ‘een vermoeden van een misstand’. Voorts mag eveneens onderzoek worden gedaan naar informatie over een vermeende inbreuk van het Unierecht alsook naar de wijze waarop een werkgever zich ten opzichte van de melder heeft gedragen.

Daarnaast schept de Wet bescherming klokkenluiders een ruimere geheimhoudingsplicht. De geheimhoudingsplicht heeft niet langer slechts betrekking op meldingen bij het Huis voor klokkenluiders, maar óók op gedane meldingen bij de werkgever of andere instanties. De geheimhoudingsplicht kan namelijk rusten op eenieder die betrokken is bij de melding of het onderzoek.

Aanpassing van uw klokkenluidersregeling

Op grond van de huidige regelgeving zijn werkgevers die in de regel minstens vijftig werknemers in dienst hebben verplicht een klokkenluidersregeling op te stellen. De nieuwe Richtlijn draagt lidstaten op om meldingen via interne kanalen (klokkenluidersregeling) aan te moedigen boven het melden langs externe meldingskanalen (bijv. Huis voor klokkenluiders).

De Wet bescherming klokkenluiders maakt een nieuw onderscheid tussen inbreuken op het Unierecht (enerzijds) en misstanden naar nationaal recht (anderzijds). Dit heeft tot gevolg dat voor de werkgever aanvullende plichten worden geïntroduceerd. Deze aanvullende plichten hebben op hun beurt weerslag op de juridische houdbaarheid van reeds vastgestelde klokkenluidersregelingen. Oftewel: een reeds vastgestelde klokkenluidersregeling zal op termijn moeten worden gewijzigd. Let op: bij wijziging ervan heeft de ondernemingsraad een wettelijk vastgelegd instemmingsrecht.

Indien het conceptwetsvoorstel wordt verheven tot wet – uiterlijk 17 december 2021 –, is ons advies aan werkgevers om hun huidige klokkenluidersregeling tijdig aan te passen. HDK Advocaten heeft jarenlange ervaring op het gebied van dit belangrijke onderwerp en denkt graag met u mee.

Afsluiting

Voor de werkgever (met minstens vijftig werknemers in dienst) zal de Wet bescherming klokkenluiders hoe dan ook de nodige veranderingen teweegbrengen, omdat de rechtspositie van klokkenluiders beduidend wordt versterkt. Opgemerkt zij dat het nog wel een conceptwetsvoorstel betreft en niet met  zekerheid valt te zeggen dat álle voorgestelde wijzigingen daadwerkelijk worden doorgevoerd. To be continued…

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten.

Aangezien de Coronacrisis helaas nog wel even voortduurt, zal ook de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) worden gecontinueerd. Vanaf maart tot en met september zijn de NOW 1.0 en NOW 2.0 van kracht geweest. Met ingang van 1 oktober 2020 geldt de NOW 3.0. Deze vernieuwde NOW 3.0 brengt een aantal wijzigingen met zich mee. Wij brengen u in deze blog graag op de hoogte van de veranderingen.

De NOW 3.0 dient twee doelen:

3. Het biedt bedrijven de ondersteuning die nodig is om de Coronacrisis door te komen. Met de NOW 3.0 wordt nog altijd getracht om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden. Echter, door de duur van de Coronacrisis kan niet alle werkgelegenheid behouden blijven.
4. De NOW 3.0 biedt bedrijven daarom ook de mogelijkheid om zich samen met de werknemers voor te bereiden op de nieuwe economische situatie. De subsidie aan bedrijven voor loondoorbetaling wordt daarom in stappen afgebouwd. Tegelijkertijd komt er meer ruimte voor werkgevers om de loonsom te laten dalen zonder dat dit ten koste gaat van de subsidie.

Looptijd NOW 3.0

De NOW 3.0 heeft een looptijd van negen maanden (van 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021), bestaande uit drie tijdvakken van drie maanden. Hierbij wordt de tegemoetkoming geleidelijk aan steeds minder en worden de vereisten met betrekking tot de omzetdaling steeds strenger.

De werkgever kan per periode beslissen of een aanvraag voor subsidie wordt gedaan. Het is daarbij niet van belang of de werkgever wel of geen subsidie op basis van de NOW 1.0 en/of NOW 2.0 heeft ontvangen.

Loonsomdaling tot bepaald percentage is mogelijk

De eerdere voorwaarden uit de NOW 1.0 en NOW 2.0 rond bedrijfseconomisch ontslag vervallen. Als de loonsom meer daalt dan het vrijgestelde percentage dan krijgt een werkgever over dat deel geen subsidie. Bedrijfseconomische ontslagen worden daarin meegerekend. Wel zal bij de vaststelling van de subsidie door het UWV gecontroleerd worden of de werkgever gedurende het tijdvak een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag heeft ingediend en of de werkgever contact met het UWV heeft opgenomen via de UWV telefoon NOW.

Sanctie bij niet voldoen aan inspanningsplicht om werknemers te begeleiden naar nieuw werk

Als wordt vastgesteld dat een werkgever bedrijfseconomisch ontslag heeft aangevraagd, maar geen contact heeft gehad met het UWV over van-werk-naar-werkbegeleiding, zal de subsidie uiteindelijk met 5% gekort worden. De inspanningsverplichting om de werknemer te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen blijft namelijk gewoon bestaan. Het kabinet wil geld beschikbaar stellen voor een aanvullend sociaal pakket om de overgang van werk naar werk te bevorderen.

Verbod op uitkeren dividend of bonussen of inkoop eigen aandelen

De eis dat er geen dividend of bonussen worden uitgekeerd of eigen aandelen worden ingekocht, waarmee kapitaal aan de onderneming onttrokken wordt, blijft onverminderd gelden. In het eerste tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit voor 2020, maar in het tweede en derde tijdvak van de NOW 3.0 geldt dit ook voor 2021.

Aanvraag mogelijk vanaf 16 november 2020 tot en met 13 december 2020

Het UWV streeft ernaar het aanvraagloket voor het eerste tijdvak van de NOW 3.0 te openen op 16 november 2020.

Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen per tijdvak

Eerste tijdvak – 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020:

• Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 20%.
• De hoogte van de subsidie is maximaal 80% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
• Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
• De loonsom mag maximaal 10% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Tweede tijdvak – 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021:

• Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
• De hoogte van de subsidie is maximaal 70% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
• Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt tweemaal het dagloon, ofwel EUR 9.538 bruto per maand.
• De loonsom mag maximaal 15% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Derde tijdvak – 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021:

• Er dient sprake te zijn van een omzetverlies van minimaal 30%.
• De hoogte van de subsidie is maximaal 60% van de loonsom, afhankelijk van de daling van het omzetverlies.
• Het maximaal te vergoeden loon per werknemer bedraagt éénmaal het dagloon, ofwel EUR 4.769 bruto per maand.
• De loonsom mag maximaal 20% dalen zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie.

Wij wensen u veel wijsheid met het nemen van beslissingen over de NOW. Indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.