Op woensdag 20 mei 2020 heeft de regering bekend gemaakt dat werkgevers met ingang van 6 juli as  bij het UWV wederom kunnen aankloppen voor een (eventuele tweede) tegemoetkoming in de loonkosten. Evenals met de NOW 1.0 dienen werkgevers tenminste een omzetverlies van 20% te verwachten, waarna maximaal 90% van de loonsom wordt gecompenseerd, afhankelijk van het omzetverlies.

De omzetdaling wordt vastgesteld over een periode van drie maanden die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020, waarbij voor werkgevers die voor de tweede keer een beroep doen op de NOW de omzetperiode moet aansluiten op de periode waarvoor met de NOW 1.0 is gekozen (start per 1 maart, 1 april of 1 mei 2020).

De verlengde NOW 2.0 hanteert dezelfde systematiek van tegemoetkoming. Maar de nieuwe regeling bevat ook wijzigingen. Indien u als werkgever voor het eerst een beroep doet op de NOW, doet u er verstandig aan om onze publicatie van 6 april jl. eerst te lezen. U treft deze tevens aan op onze website.

Wat is gewijzigd met de NOW 2.0?  

• De referentiemaand voor de loonsom wijzigt van januari 2020 naar maart 2020;
• De vaste (forfaitaire) opslag wordt verhoogd van 30 naar 40%;
• In geval van een beroep op de NOW 1.0 verplicht een werkgever zich om bij het UWV in de periode 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020 geen toestemming aan te vragen voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Indien dit toch wordt gedaan, wordt de werkgever geconfronteerd met een correctie van de subsidie. Deze wordt met 150% van het loon van de ontslagen werknemer verminderd. Met de NOW 2.0 wordt de subsidie in een dergelijk geval gecorrigeerd met 100%. De ‘boete’ van 50% is niet meer aan de orde. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV die in de periode 1 juni tot en met 31 augustus 2020 worden ingediend;
• Een onderneming die een beroep doet op de NOW mag geen dividend aan aandeelhouders of bonussen aan het bestuur en / of de directie uitkeren of eigen aandelen inkopen in 2020;
• Werkgevers die de NOW aanvragen worden verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Werkgevers leggen hierover bij de aanvraag van de NOW 2.0 een verklaring af. Ter ondersteuning komt de regering op korte termijn met een hiermee verband houdend crisispakket ‘NL leert door’, waarmee werknemers vanaf juli 2020 kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen kunnen volgen om zich aan te passen aan de nieuwe economische situatie;
• Van belang voor seizoensgebonden bedrijven is dat in de al lopende NOW 1.0 maart 2020 ook als uitgangspunt kan worden genomen als de loonsom in de maanden maart, april en mei 2020 hoger is dan in januari, februari en maart 2020.

Waar moet u op letten?  

• Waar voor de NOW 1.0 31 mei as als uiterste aanvraagdatum geldt, hebben werkgevers tot en met 31 augustus 2020 de mogelijkheid om een aanvraag voor de NOW 2.0 te doen;
• Voor zowel de NOW 1.0 als de NOW 2.0 geldt dat de subsidies die werkgevers ontvangen in het kader van de Coronacrisis als omzet meetellen;
• Bij de vaststelling van de definitieve tegemoetkoming kan een nabetaling of terugvordering aan de orde zijn;
• Om in aanmerking voor de NOW 2.0 te komen, zullen werkgevers op het aanvraagformulier voor de NOW moeten verklaren, indien de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing is, dat zij gedurende een periode van 4 weken zullen overleggen met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en de aanvraag voor ontslag niet eerder zullen indienen dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbonden is gedaan;
• De verplichting van de werkgever, die een beroep doet op de NOW, om de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of in geval van het ontbreken daarvan de werknemers te informeren over de NOW-aanvraag. De regering veronderstelt dat de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of werknemers dan ook kennisnemen van de nieuwe verplichting om deelname aan ontwikkeladvies of scholing te stimuleren en de werkgever daarop zullen aanspreken. Kortom, het advies is om als werkgever de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers actief te informeren over ontwikkeladvies en bij- en omscholing.

Wij wensen u nogmaals veel wijsheid met het nemen van allerlei belangrijke beslissingen. In geval van vragen kunt u de advocaten van HDK Advocaten bellen en/of mailen voor advies. Blijf vooral gezond!

Vaak wordt in de huidige omstandigheden vergeten dat de ondernemingsraad (OR) adviesrecht heeft ten aanzien van een aantal belangrijke voorgenomen besluiten en instemmingsrecht heeft over het vaststellen, intrekken of wijzigen van een aantal regelingen die zien op secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bij het adviesrecht moet het gaan om een “belangrijk besluit”. Dat betekent dat het moet gaan om een besluit van de werkgever en niet om een doorvoering van een verplichting vanuit de Rijksoverheid. Als een maatregel van zeer beperkte duur is, of weinig impact heeft, dan kan dat betekenen dat het besluit niet belangrijk is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dus geen adviesrecht bestaat.

Het voert te ver om alle mogelijke scenario’s uit te werken, maar bij een aantal veel voorkomende Coronamaatregelen hebben wij voor u op een rij gezet wat de rol van de OR is.

Aanvraag Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid

Dit leidt niet tot een instemmingsrecht voor de OR. Werknemers behouden het recht op hun loon, voor hen verandert er niets. De aanvraag heeft ook geen invloed op werktijden. Wel verplicht de NOW werkgevers om de OR te informeren.

Verplicht opnemen van vakantiedagen

Dit leidt tot een wijziging van de vakantieregeling en heeft ook gevolgen voor het gehele jaar. Daarom is een dergelijk besluit instemmingsplichting.

Verplicht thuiswerken

Het RIVM en de Rijksoverheid adviseren werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te werken. Wanneer een werkgever haar werknemers daartoe verplicht, en dit een maatregel van tijdelijke aard is, leidt dit in principe niet tot een instemmingsrecht van de OR. Als het thuiswerken gepaard gaat met regelingen over het controleren van aanwezigheid en prestaties, dan kan dat wel leiden tot een instemmingsrecht voor de OR.

Uitstel van betaling van salarisverhoging, vakantiegeld of bonus

Dit leidt tot een wijziging van het beloningssysteem en is daardoor instemmingsplichtig.

Proeftijdontslagen, het niet meer inzetten van oproepkrachten en het beëindigen van uitzendovereenkomsten

Dit is in principe ontslagbeleid. Gelet op de tijdelijkheid van de maatregel is ons advies om bij een dergelijk besluit vooralsnog enkel de OR te informeren. Mocht het gaan om een definitief besluit dan zou dit instemmingsplichtig kunnen zijn als dit is gebaseerd op een regeling op het gebied van ontslag. Het besluit kan overigens adviesplichtig zijn indien het leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Dat zal aan de orde zijn als de flexibele populatie een substantieel onderdeel uitmaakt van het personeelsbestand.

Vacaturestop

Dit kwalificeert al snel als een regeling op het gebied van ontslag, hetgeen leidt tot een instemmingsrecht voor de OR zodra dit wordt vastgesteld, gewijzigd of ingetrokken.

Het stilleggen van een deel van de werkzaamheden

Als dit besluit belangrijk is, is dat adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet

Een belangrijk voorgenomen besluit tot het aantrekken of verstrekken van (een belangrijk) krediet is adviesplichtig.

Reorganisatie

Belangrijke wijzigingen in de organisatie zijn adviesplichtig. Dat betekent dat als er binnen de organisatie functies worden gewijzigd en/of ontslagen plaatsvinden, hier veelal advies voor dient te worden gevraagd aan de OR.

Het beëindigen van de werkzaamheden

Dit is al snel een adviesplichtig besluit.

Andere belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming

Mochten zich wijzigingen voordoen die hierboven niet zijn genoemd, dan zou  nog kunnen dat deze kwalificeren als “belangrijke wijziging in de organisatie”. Als het dan gaat om een “belangrijk besluit” dan leidt dat tot een adviesrecht voor de OR.

 

Indien u naar aanleiding van het vorenstaande vragen heeft, neemt u gerust contact op één van de advocaten van ons team.

Gisterenavond is door het kabinet aangekondigd dat de regeling voor Werktijdverkorting per direct is stopgezet.

Het indienen van een aanvraag is niet meer mogelijk. De vervangende regeling Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud NOW is aangekondigd, die nog nader moet worden uitgewerkt.

In ieder geval is al bekend dat een werkgever die een omzetverlies van minimaal 20% verwacht bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten kan aanvragen van maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies.

Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Voorwaarde is dat er geen personeel mag worden ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen in de periode waarvoor de tegemoetkoming zal worden verstrekt.

De NOW wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de Wtv.

Aanvragen die al zijn gedaan voor werktijdverkorting, maar nog niet zijn afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling.

Werkgevers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart 2020.

Meer details over de nieuwe tijdelijke noodmaatregel NOW volgen snel!

Het team van HDK Advocaten staat voor u klaar, ook als er onverhoopt meer ingrijpende maatregelen moeten worden genomen.

Uit recente cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bleek afgelopen week dat inmiddels 61 van de 128 aanvragen voor werktijdverkorting zijn toegewezen, voor in totaal 715 werknemers.

Wat is werktijdverkorting? In bijzondere situaties kan een werkgever er voor kiezen haar werknemers  korter te laten werken. Het Coronavirus is zo’n bijzondere situatie. Werktijdverkorting is geregeld in artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). Het geeft een uitzondering op het verbod voor de werkgever om eenzijdig de werktijd van de werknemer te verminderen. Werktijdverkorting houdt in dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is in dienst van de werkgever kunnen blijven, terwijl de niet gewerkte uren worden betaald vanuit de Werkloosheidswet (WW).

Werktijdverkorting kan door werkgevers worden aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, via de website. Nieuwe aanvragen kunnen enkel nog digitaal worden ingediend.

Aan de volgende voorwaarden moet zijn voldaan:

• de werkgever is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt; het Coronavirus is aangemerkt als een bijzondere situatie;
• de werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 kalenderweken minstens 20% minder werk.

Werktijdverkorting zal in ieder geval niet worden verleend:

• over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;
• voor zover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd;
• indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed.

Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Zodra de vergunning voor werktijdverkorting is verleend door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, kan de werkgever voor de werknemers een WW-uitkering voor de niet gewerkte uren aanvragen. Deze aanvraag vindt plaats bij het UWV. Onder de voorwaarde dat de werknemers aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen, zal de uitkering aan de werkgever worden voldaan door het UWV.

De vergunning geldt voor maximaal zes weken. Indien er na afloop van de vergunning nog geen verbetering is voor de onderneming van de werkgever, dan kan een verlenging van de vergunning worden aangevraagd. De verlengingsaanvraag moet worden ingediend vóór het verstrijken van de periode waarvoor de vergunning is verleend. De werktijdverkorting mag in totaal maximaal 24 weken duren.

Mocht u naar aanleiding van de werktijdverkorting vragen hebben, neemt u vooral en op tijd contact met ons op. Uiteraard kunnen we u ook adviseren indien u onverhoopt verderstrekkende maatregelen dient te treffen. Ons team heeft namelijk veel ervaring in het succesvol begeleiden van reorganisaties en (het voorkomen van) faillissementen.

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) in werking getreden. Deze wet brengt belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee, die voor zowel de werkgever als werknemer gevolgen heeft. Met de invoering van de WAB wenst de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in vaste dienst te nemen.

Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij:

Cumulatiegrond

Onder de WAB is er een extra ontslaggrond bijgekomen, de i-grond of cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden – bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie – die afzonderlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De cumulatiegrond kan niet in combinatie met bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte worden gebruikt.

Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen.

Transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 bouwt de werknemer vanaf dag één het recht op een transitievergoeding op. De transitievergoeding is daardoor ook al verschuldigd bij opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd.

De extra vergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn is met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen, zo ook de extra vergoeding voor werknemers boven de 50 en die langer dan 10 jaar in dienst zijn.

In de nieuwe situatie bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgevers en werknemers mogen maar voor een beperkte duur flexibele contracten met elkaar aangaan.

Onder de WWZ was het mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar aan te gaan. Daarna ontstond automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Met de WAB is de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer.  De tussenperiode van zes maanden om de keten opnieuw te laten lopen, blijft ongewijzigd.

Oproepovereenkomst

Door de WAB verandert tevens de mogelijkheid om met oproepovereenkomsten te werken. Vanaf 1 januari 2020 dient een oproep voor werk minimaal vier dagen voor aanvang van het werk plaats te vinden. Als de oproep later wordt gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Mocht de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk intrekken, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen.

Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer moet worden opgeroepen of loon moet worden betaald na afzegging. De termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.

Als een werknemer twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst heeft gewerkt, moet de werkgever een aanbod doen voor een dienstverband met een vaste arbeidsomvang. De arbeidsomvang wordt berekend door de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden te nemen. Als de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, dan ontstaat een recht op salaris over het gemiddeld aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. De werknemer hoeft het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet te accepteren.

Als een werknemer op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, zal de werkgever vóór 1 februari 2020 een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang.

Payrolling

In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen. Door deze definitie wordt payrolling niet langer aangemerkt als uitzendarbeid. Het blijft mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst is daarbij niet langer van toepassing. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld als werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen.

WW-premie

Er is een nieuw systeem ingevoerd ten aanzien van de WW-premie. Een werkgever krijgt te maken met een lage en een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en lage premie is 5%.

Op werknemers wordt de lage premie toegepast, indien is voldaan aan de volgende voorwaarden:

• de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• de werkgever beschikt over een schriftelijke ondertekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• de werknemer heeft een vaste arbeidsomvang (dus geen oproepovereenkomsten).

Werkgevers krijgen tot 1 april 2020 de tijd om te verzekeren dat zij een door beide partijen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in hun administratie hebben. Voor tijdelijke contracten geldt automatisch de hoge WW-premie. Daarnaast dient per 1 januari 2020 op de loonstrook te worden vermeld of het om een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd gaat.

 

Mocht u naar aanleiding van de WAB vragen hebben, neemt u dan gerust contact met ons op.